Ролевой конфликт и его преодоление. Ролевое поведение и ролевые конфликты. Место социальной роли в нашей жизни

Введение…………………………………………………………….……...3

1.1. Конфликт и его виды…………………………………………………4

1.2. Социальный статус и социальная роль……………………………...9

1.4. Типы ролевых конфликтов……………………………………….…13

1.5. Особенности ролевого конфликта……………………………….…14

Глава 2. Разрешение ролевых конфликтов………………………….….16

2.1. Организационные методы решения ролевых конфликтов……….16

2.2. Психотерапевтические методы решения ролевых конфликтов….21

Заключение………………………………………………………………..24

Список источников литературы………………………………………...25

Общественная жизнь не может существовать без столкновенья идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и маленьких и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мыслей и разного рода разногласия, которые нередко перерастают в конфликты.

Социальная организация предприятие или трудового коллектива, где осуществляются разного рода виды деятельности, не могут избегнуть проблемы улаживания конфликтов.

Обычно конфликт в социально-трудовой сфере воспринимается как ненормальное явление: сбой в работе, препятствие для реализации стратегических целей.

Отрицательное восприятие целиком обосновано, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: поднимается процесс нормального функционирования предприятия, разрушаются отношения между людьми, нередко задачи решения конфликта сопровождается увольнением части сотрудников. Однако, отсутствие конфликтов следует считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт - это показатель развития, фактор динамической стабильности организации.

Особой разновидностью конфликтов на предприятии являются ролевые конфликты, как процесс внутренних психологических противоречий сотрудников, отражающих их восприятие своей социальной и психологической роли.

Ведь, не секрет, что, по сути, выполнение определенных обязанностей, является выполнением роли, будь то роль начальника, менеджера или подчиненного.

Необходимо управление процессом развития ролевых конфликтов, задачей которого является предотвращение возникновения отрицательного взаимодействия, а также формирование в неминуемых конфликтных ситуациях конструктивного характера.

Глава 1. Понятие ролевого конфликта

1.1. Конфликт и его виды

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) ли суждений (мыслей, взглядов, оценок и т.п.).

Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения.

Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием возникновения конфликта.

Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, которое выражается через нанесение взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.).

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними.

Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимозависимых структурных элементов) и в динамике (как процесс).

Основными структурными элементами конфликта являются стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон конфликта.

Выделяют различные виды и типы конфликтов. Главные среди них внутриличностные и межличностные (рис.1).

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновения внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может израсходовать много сил и времени, а значит, стремительно возрастает эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может быть неконтролируемым.

Типы конфликтов

Рисунок 1

Примерами являются конфликты "плюс-плюс", "плюс-минус", "минус-минус".

Конфликты "плюс-плюс" предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки). Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.

Конфликты "плюс-минус" - это конфликты притягивания и отталкивания, принятия решения, когда каждый из вариантов может иметь и положительные, и отрицательные следствия, а выбрать надо один, с учетом решения общей задачи.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение

подчиненного возникает для руководителя как альтернатива: увольнения невыгодного подчиненного (положительный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, работника для выполнения поставленной задачи (отрицательный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то следствия такого решения могут в скором времени отрицательно сказаться на результатах, тогда конфликт из внутриличностного перерастет в конфликт из подчиненным, то есть в межличностный.

Любой конфликт выполняет как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) функции. Несмотря на довольно четкое их деление в теоретическом плане, на практике бывает нелегко провести границу между конструктивностью и деструктивностью конкретного конфликта. Это обусловлено такими причинами:

Тяжело вообразить обобщенную оценку положительных и отрицательных следствий конфликтного взаимодействия;

Степень конструктивности и деструктивности конфликта может изменяться на разных стадиях его развития;

Конфликт может оцениваться как конструктивный для одной из сторон-конфликта, и как отрицательный - для другой стороны;

Конструктивность и деструктивность конфликта можно рассматривать как относительно основных участников, так и относительно социального окружения.

Положительным, функционально полезным результатом конфликта считается решения той проблемы, которая породила разногласия и вызвала столкновенье, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к преимуществу.

Конфликт есть способом выявления и фиксации разногласий, а также проблем в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что эти разногласия уже достигли наивысшего предела, и потому необходимо принять немедленные меры относительно их устранения. Таким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию, то есть предоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

Конфликт есть формой решения разногласий. Его развитие оказывает содействие устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к его возникновению.

Конфликт оказывает содействие снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановку.

К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастания враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, послабление сплоченности коллектива и т.п..

Социальное деструктивное влияние конфликта оказывается на разных уровнях социальной системы и выражается в конкретных следствиях. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития предприятия и его персонала. Больше того, он может вызвать стагнацию и кризис развития.

Конфликт может сопровождаться нарастанием в организации расположений духа пессимизма.

Одной из разновидностей внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда у одной личности возникает необходимость одновременного выполнения разных своих ролей, которые вдобавок противоречат одна одной. Стоит вопрос выбора, что выполнять.

Также ролевой конфликт может включать противоречие между разными ролями разных сотрудников организации.

Например: мастеру производственного участка прислано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру давались противоречивые указания, причем одновременно.

Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту "минус-минус", поскольку мастера поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

В процессе достижения определенного статуса и исполнения соответствующей социальной роли может возникнуть ролевое напряжение.

Ролевое напряжение − трудности при выполнении ролевых обязательств и несоответствия внутренних установок личности требованиям роли. Ролевое напряжение может повышаться по ряду причин:

1. В связи с неадекватной ролевой подготовкой, или ролевым конфликтом, или неудачами, возникающими при исполнении данной роли. Обучение исполнению ее социальных ролей может быть успешным только при последовательной подготовке к переходу от одной роли к другой на протяжении все жизни индивида.

2. Другим источником ролевого напряжения в процессах социализации является то, что моральная подготовка личности к исполнению ролей включает в себя в основном формальные правила социального поведения. При этом часто игнорируется обучение неформальным модификациям этих правил, которые реально существуют в окружающем нас мире.

Типы ролевых конфликтов : между ролями и в пределах одной роли. Часто две или более роли (либо независимые, либо части системы ролей) заключают в себе несовместимые, конфликтующие обязанности личности. Например, работающая жена находит, что требования ее основной работы могут прийти в конфликт с выполнением ею домашних обязанностей. Женатый студент должен примирять требования к нему как мужу с требованиями, предъявляемыми к нему как студенту. Полицейский иногда должен выбирать между выполнением им своего должностного долга и произведением ареста близкого друга. Подобного рода конфликты относятся к ролевым конфликтам между ролями.

Примером конфликта, происходящего в пределах одной роли, может служить положение руководителя или общественного деятеля, публично провозглашающего одну точку зрения, а в узком кругу объявляющего себя сторонником противоположной, или индивида, который под давлением обстоятельств исполняет роль, не отвечающую ни его интересам, ни его внутренним установкам. Во многих исполняемых индивидами ролях − от сантехника до преподавателя высшего учебного заведения − существуют так называемые конфликты интересов, в которых обязанности быть честным по отношению к традициям или людям входят в конфликт с желанием «делать деньги» 25 .

Пути преодоления ролевых конфликтов:

1. Рационализация ролей − один из способов защиты против болезненного восприятия личностью какой-либо ситуации с помощью понятий, которые для нее социально и персонально желательны. Классической иллюстрацией этого считается случай с девушкой, которая не может найти жениха и убеждает себя в том, что она будет счастлива, если не выйдет замуж, потому что все мужчины лгут. Рационализация, таким образом, скрывает реальность ролевого конфликта путем бессознательного поиска неприятных сторон желаемой, но недостижимой роли. Стоит убедить себя в том, что женщины в интеллектуальном плане находятся на уровне детей, как нас уже не будет мучить вопрос о равноправии женщин в обществе.

2. Разделение ролей снижает ролевую напряженность путем временного изъятия из жизни одной из ролей и выключения ее из сознания индивида, но с сохранением реагирования на систему ролевых требований, присущих данной роли. История дает нам многочисленные примеры жестоких правителей, палачей и убийц, которые одновременно были добрыми и заботливыми мужьями и отцами. Их основная деятельность и семейные роли были полностью разделены. Торговый работник, который нарушает законы днем, а вечером с трибуны ратует за их ужесточение, не обязательно должен быть лицемером. Он просто переключает свои роли, избавляясь от неприятного несоответствия. Униформа милиционера, военного, белый халат хирурга и профессиональные титулы помогают людям в разделении своих ролей.

3. Регулирование ролей отличается от защитных механизмов рационализации и разделения ролей прежде всего тем, что является осознанным и преднамеренным. Регулирование ролей – это формальная процедура, посредством которой индивид освобождается от личной ответственности за последствия выполнения им той или иней роли. Это означает, что организации и общественные ассоциации берут на себя большую часть ответственности за негативно воспринимаемые или социально неодобряемые роли. На практике это выглядит как ссылка индивида на влияние организаций, в силу которого он вынужден действовать определенным образом. Муж оправдывается перед женой за длительное отсутствие, говоря, что этого требовала его работа. Нечестный работник торговли не чувствует своей вины потому, что он уверен, что его заставляет так поступать система торговли. Как только у индивида появляется напряженность или ролевой конфликт, он немедленно начинает искать оправдание в организации или ассоциации, в которой он выполняет конфликтную роль 26 .

Чтобы убедится в том, что имеет место именно ролевой конфликт можно пронаблюдать за сотрудниками и выделить ряд признаков: ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и другие. Индивидуально-психологические особенности сотрудников дают возможность проанализировать ранние симптомы скрытого конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации.

При разрешение различных типов ролевых конфликтов, в первую очередь, очень полезным может оказаться внедрение ряд управленческих решений.

Под разрешением (преодолением) внутриличностного, в том числе ролевого конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение ролевого конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение ролевого конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.[Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. - 2003.]

В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутренним противоречиям по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Одни погружаются в размышления, другие тотчас начинают действовать, третьи окунаются в захлестывающие их эмоции. Важно, чтобы человек, отдавал себе отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль разрешения внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним. Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента, различны. Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

На процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияние половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутриличностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии -- один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.

Различны способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины более рациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой набор средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому радуются и страдают. Они разнообразнее в личностных характеристиках, а мужчины -- в ролевых. Женщины больше успевают обновить и как бы заново отредактировать накопленный опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пережитому, но умеют своевременно выйти из конфликта.

Регулирование конфликта - это упорядоченная совокупность действий участников конфликта, а также третьих лиц (посредников) по преодолению конфликта с использованием различных средств и методик, взаимоувязанных в пространстве и во времени с учетом условий и динамики конфликтной ситуации. Основные элементы технологии: средства; методы; действия.

Можно для регулирования ролевого конфликта внести изменения в работе и деятельности подразделений предприятия для устранения несоответствия ролевых требований работников.

Эффективным решением проблемы может стать работа менеджера с сотрудником. Необходимо углубленно разъяснить ему его роль. Ведь, очень часто причиной возникновения ролевого конфликта может стать именно незнание сотрудником своей роли и обязанностей.[Кириченко О.А. Менеджмент внешнеэкономической деятельности. Учебное пособие. - К.: Знання-Прес, 2002. - 384 с.]

Не лишним будет повышение квалификации и улучшение техники сотрудника, проведение психологических консультаций, для укрепления психологической выносливости.

В современных условиях любые привычки и знания быстро стареют, поэтому ключевую роль в создании комфортных условий для работы персонала играют профессиональное обучение и развитие.

На ведущих предприятиях обучения и развитие персонала является комплексным беспрерывным процессом. Важность беспрерывного обучения подтверждают такие факторы, как внедрение новой техники, рост конкуренции, наличие конфликтов.

Обучение персонала, как метод борьбы с ролевыми конфликтами прежде всего нужное в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника назначают на новую должность или поручают нему новую работу; у работника не хватает привычек для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике предприятия, во внешней среде.

Обучения и развитие персонала включает:

- обучение в форме получения общего и специального образования дает необходимые знания, привычки и опыт, формирует знания о своей роли на предприятии;
- повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и привычек, снижение ролевого стресса;
- обучение в школе управления и руководства, которое дает нужные знания и подготовку при вступлении в руководящую должность и формирует уровень и ролевой облик руководителя;
- переквалификация, которая, в сущности, дает другу образование. Цель переквалификации - дать возможность работникам овладеть новой для них специальность, освоить новую роль.

Для развития персонала и ликвидации наметившихся ролевых противоречий нужно:

- поддерживать способных к обучению работников;
- распространять знание и передовой опыт;
- учить молодых квалифицированных сотрудников;
- осознавать управленческому персоналу важности развития сотрудников;
- снижать текучесть персонала.

При наличии ролевых конфликтов перестановка работников способна снять ролевую напряженность.

Кадровые перестановки привносят в компанию эмоциональную новизну и держат в тонусе давно работающих сотрудников. Ротация - один из способов развития карьеры для специалистов, которые выросли из должности роли, когда у компании не достаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице.

Внутренний подбор позволяет бороться со сложностями в поиске специалистов на внешнем рынке. Сотрудник, ощущающий потребность в смене роли на предприятии, сам инициирует свой переход. Задача руководства - не упускать из виду личные стремления сотрудника и в нужный момент выйти с предложением к сотруднику о кадровой перестановке. Координирующим звеном (собирающим заявки сотрудников и дающим рекомендации руководству) может выступить служба персонала.

Если кадровые перемещения становятся непредсказуемыми для сотрудников, возникнет ощущение нестабильности своего положения, пропадет уверенность в завтрашнем дне и внутриличностные проблемы могут усугубиться. Процесс перестановки кадров никогда не должен быть неожиданностью для работников - наоборот, он должен быть прогнозируемым и понятным.

Хорошими способами профилактики ролевых конфликтов являются беседа, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; психологические меры по выстраивание отношений по типу пристройки, отказ от использования поведенческих конфликтогенов превосходства, агрессии, эгоизма; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п.

Между санитарно-гигиеническими, психофизическими и эстетичными условиями труда и возникновением внутриличностных отношений существует тесная органическая связь. То, что вызовет отклонения, нарушения нормальной деятельности человеческого организма, обязательно - прямо или опосредствованно, рано или поздно - повлияет на расположение духа человека, на его восприятие собственной роли а значит - на эффективность его работы. Шум и вибрации на рабочем месте, загазованность и загрязненность, несоответствующие стандартам нормы температуры и влажности окружающего воздуха, недостаточное или неравномерное освещения рабочих мест вызовет у работников утомленность и раздраженность, причины и источника которых они не сознают. Такое состояние отрицательно влияет на работу, снижает восприятия к эстетичным мероприятиям. Характерным примером может быть взаимосвязь между освещением рабочего места и выкрашенным оснащением. Известно, что освещенность относится к санитарно-гигиеническим условиям работы, а цвет - к эстетичных. Тем не менее, когда производственные помещения плохо освещены, не радует даже подбор цветов. При плохом освещении краски тускнеют: голубое кажется серым, зеленое - грязно-серым.

Одной из условий производственной эстетики есть цветное оформление рабочих мест и производственных помещений, которые должно отвечать закономерностям, установленным физиологией и психологией работы.

В любой группе работает механизм ролевой дифференциации. Суть его в том, что различные члены группы принимают на себя разные роли, соответствующие тому положению, которое они занимают в данной группе в системе деловых и личных взаимоотношений. Так складывается ролевая структура группы, т.е. совокупность связей и отношений между членами группы, характеризуемых распределением между ними групповых ролей, а именно типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса.

Эффективность взаимодействия участников зависит от того, насколько они понимают роли друг друга, адекватно осознают ожидания, сложившиеся в группе, и требования к исполнению этих ролей, и насколько их ролевое поведение соответствует этим требованиям. При отсутствии этих характеристик возникают ролевые конфликты.

Обычно под ролевым конфликтом (РК) подразумевают ситуацию противоречивых или несовместимых ожиданий (требований), которым подвергается личность, выполняющая ту или иную роль, занимая определенное положение в системе социальных связей и взаимоотношений (функционально-ролевые, деловые, личные и т.п. отношения).

В литературе описаны следующие основные виды РК: межролевые (интерролевые), внутриролевые (интраролевые) и личностные – ролевые конфликты. При этом с межродовым конфликтом индивид сталкивается, когда является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания. Так, социальная роль директора школы конфликтует (вступает в противоречие) с такими ролями, как учитель, муж, отец, глава семейства и т.д. Военные капелланы (должность священника в армии) пытаются сбалансировать несовместимые роли священника и военного офицера. Страховой агент сталкивается с дилеммой, что его друг одновременно и конкурент по работе. Для этого вида РК характерным является множественность ролей и широта ролевого диапазона, что и создает условия для возникновения ролевого конфликта.

С внутриролевым конфликтом индивид встречается в том случае, если он воспринимает себя в ситуации, когда другие имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единственной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и разные социальные (как формальные, так и неформальные) группы по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью. Так, ожидания к директору школы различны со стороны учителей и организаций, финансирующих и курирующих школьное образование; члены семей учителей ожидают, что свободное время они посвятят своей семье и детям, в то время как их ученики, вышестоящие руководители и т.д. ожидают, что большую часть своего свободного времени учителя должны посвятить работе с трудными учениками, повышению своей квалификации либо общественной деятельности в школе. Экспектаций к старосте студенческой группы различны со стороны деканата, который ожидает жесткой и принципиальной линии поведения в отношении дисциплины, явки на занятия и общественные мероприятия и т.д., и студентов группы, которые желали бы более лояльной по отношению к группе политики от старосты как члена своей студенческой группы.

Поскольку существуют два способа, в которых возможны расхождения в понимании должного ролевого поведения, то существует и две формы внутриролевого конфликта. Одна форма касается расхождения ожиданий между разными группами по отношению к одному и тому же исполнителю роли. Например, деканат и студенты по отношению к старосте группы. Другая – предусматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внутри каждой из групп, например, нет единства внутри студенческой группы относительно того, как должен староста вести себя в данной ситуации.

И, наконец, личностно-ролевой конфликт. Этот вид конфликта возникает, когда качество, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению, т.е. субъективное "Я" вступает в конфликт с социальной ролью, носителем которой является данный индивид. Как правило, это происходит в тех случаях, когда система действий, предписываемая данной ролью, противоречит субъективному "Я". Так, описан случай, когда выпускник финансового института, проводя свою первую ревизию, обнаружил серьезные злоупотребления. В соответствии с предписаниями данной социальной роли, ревизор должен был требовать суда над виновным, но как человек исключительно мягкий и жалостливый, он оказался не в состоянии решиться на это. В итоге этот конфликт привел ревизора к тяжелому неврозу. Это говорит о том, что для успешного выполнения роли требуются определенные качества личности, если таковых нет, то возникает личностно-ролевой конфликт.

Среди немногочисленных теорий, имеющих непосредственное отношение к проблеме РК, можно отмстить следующие: теория ролевой напряженности У. Гуда, теория РК Дж. Тоби, теория маргинального человека Р. Парка, Е. Стоунквиста и др., теория разрешения РК Н. Гросса, У. Мэйзена, А. Макичерна, теория ролевого согласия Т. Сарбина. и др. Кратко рассмотрим основные теоретические подходы в области разработки проблемы РК. Последовательность описания и анализа этих подходов будет соответствовать описанным выше видам РК.

Среди исследователей межролевого конфликта, вызванного чрезмерным количеством ролей, которые приходится выполнять одному индивиду, следует отметить концепцию ролевой напряженности американского социального психолога У. Гуда.

Центральным звеном анализа в теории Гуда является состояние ролевой напряженности у индивида, т.е. переживание трудности при выполнении ролевых обязанностей, возникающее как следствие чрезмерного количества ролей, которые приходится выполнять одному лицу. Следует заметить, что автор рассматривает подобное состояние как естественное, так как, по его мнению, вообще суммарные ролевые обязанности индивида всегда являются чрезмерными. Отсюда основная задача, возникающая для индивида, состоит не в том, чтобы снять этот конфликт, а в том, чтобы сделать суммарную ролевую систему (общий ролевой набор) управляемой и так распределять свою энергию, навыки при выполнении ролевых обязанностей, чтобы найти способы уменьшить ролевое напряжение до некоторой терпимой степени. Автор отмечает, что успешное управление межролевым конфликтом зависит от двух факторов:

1) степени свободы в манипулировании индивидом своей ролевой структурой, которая определяется социальной структурой, организацией либо ожиданиями членов группы:
2) индивидуальных механизмов, использование которых может помочь индивиду организовать свою ролевую систему и добиться более выгодного соглашения или решения в данной роли.

Гуд описывает две группы методов уменьшения ролевой напряженности: одна касается профилактики ролевого конфликта, другая – адаптации к нему, если индивид уже вовлечен в ролевой конфликт. Применение их ставится в зависимость от того, в какой стадии ролевого взаимодействия находится индивид: решает ли он вопрос, вступить или не вступить в ролевую связь, или же он уже находится в ролевой связи и перед ним стоит вопрос, какие актуальные ролевые обязанности он должен выбрать. По существу, речь идет либо о профилактике ролевого конфликта, либо об адаптации к нему, если индивид вовлечен в него.

Наиболее подробно автор разбирает индивидуальные механизмы ослабления ролевой напряженности, делая акцент на субъективных оценках и восприятиях роли. Облегчение ролевого напряжения становится возможным благодаря способности личности к манипулированию своей ролевой структурой или так называемой "Я" – ролевой системой. Здесь индивид имеет в своем распоряжении следующие конкретные приемы: разделение, делегирование, сокращение, уклонение.

Разделение как прием уменьшения ролевой напряженности на психологическом уровне определяется как способность индивида игнорировать проблему согласованности, непротиворечивости. Смысл этого приема в том, что индивид, формулируя свои требования к другим, считает их обоснованными только для каких-либо специфических ситуаций. Данный прием уменьшения ролевой напряженности хорошо выражается изречением "Каждому – свое" или "Кесарю – кесарево, а Богу – Богово". Процесс разделения зависит, главным образом, от контекста (смысла) определенной ситуации. В отечественной литературе этот процесс описан как механизм ролевой автономности. Суть его в том, что индивид, находясь в ситуации межролевого конфликта, старается выполнять более важную в конкретной ситуации роль в ущерб второстепенной, и тем самым становится по отношению к последней как бы самостоятельным, проявляет определенную автономность по отношению к ней. Этот же механизм действует и в условиях внутриролевого конфликта.

Делегирование – это способность распределять свои ролевые обязанности. Так, заведующий лабораторией закрепляет часть своих обязанностей за подчиненными, назначая ответственного за определенный раздел плана или объем работы, а сам выступает как координатор. Но этот прием имеет предел, поскольку существуют такие ролевые обязанности, которые нельзя никому передать. Так, руководитель не может делегировать функцию принятия решений. Студент не может делегировать сдачу экзаменов.

Сокращение ролевых связей довольно трудно реализуемый прием, так как ролевые обязанности связаны с занимаемой должностью, и если ролевой набор в таком случае представляется индивиду чрезмерным и трудным для реализации, то ему, видимо, следует сменить работу. Иногда возможно узаконенное ролевое сокращение, например, выход на пенсию, или принятие решения найти что-нибудь "попроще" (например, чисто исполнительскую работу и уйти с руководящей).

Расширение ролевых связей – прием, противоположный предыдущему. Это своеобразный и парадоксальный прием. Суть его в том, чтобы сослаться на большое количество ролевых обязанностей как на отговорки, на возможные оправдания. Увеличение ролевого набора в данном случае приводит к уменьшению чувства напряженности, вследствие снижения уровня требуемого выполнения для всякой обязанности. Однако такое увеличение ролевых связей не может продолжаться долго.

Уклонение от навязывания начинающихся или даже продолжающихся ролевых связей. Например, находясь на высоком профессиональном уровне и занимая высокий пост, некто нанимает заместителя, или в какой-то критический момент неожиданно берет отпуск, или уезжает в командировку. Все описанные выше приемы фактически отражают манипулирование своей ролевой структурой.

Вторая группа способов уменьшения ролевой напряженности касается адаптации к ситуации ролевого конфликта. В этом случае любая ролевая связь рассматривается как процесс "переговоров" или "торговой сделки". Весь процесс ролевого решения автор строит по аналогии с экономическими (торговыми) сделками, т.е. рассматривает как ролевой рынок, где происходит торг ролевыми действиями разной цены ("я сделаю это, зато вы снимете с меня другое").

Основной группой, где индивид научается разрешению межродовых конфликтов, является семья. Она, по мнению Гуда, занимает ключевую позицию в научении индивида основным процедурам, приемам балансирования ролевой напряженностью.

Таким образом, автор под ролевой напряженностью понимает чувство трудности при выполнении ролевых обязанностей. Чаще всего это состояние возникает у индивида в ситуации межролевого конфликта как следствие множественности ролей и различных ожиданий к ним. Разрешение этой ситуации возможно в том случае, если индивид сможет переструктурировать и активно регулировать свой ролевой набор, а затраты времени и энергии поставить в зависимость от значимости для себя ролей и санкций, которые может вызывать невыполнение роли и реакций окружающих на отказ от некоторых ролей.

Значительное внимание механизмам решения межролевых конфликтов уделяется в подходе Дж. Тоби. В отличие от У. Гуда, он рассматривает РК как следствие несовершенной интеграции социальной системы и личных особенностей, умений ролевых исполнителей (т.е. противоречивость формальной и неформальной системы отношений).

Под хорошо интегрированной социальной структурой понимается такая, в которой при функционировании поддерживаются следующие условия.

1. С каждым статусом должна быть связана определенная и единственная роль таким образом, что каждый индивид, занимающий этот статус, знает автоматически, какую роль он должен исполнять.
2. Определение роли должно быть ясным, согласованным и лишенным каких бы то ни было двусмысленностей.
3. Различные роли должны четко разграничиваться и не пересекаться.
4. Одна и та же роль не должна содержать противоречащие требования, и все действия, предписанные для нее, должны быть направлены к одной цели – выполнению конкретной социальной функции (групповой задачи и т.д.).
5. Социальная структура (организация, группа) должна определить границы статусов таким образом, чтобы они удовлетворяли и индивида, в ней находящегося.
6. Социальная структура будет иметь большую стабильность, а личность в ней будет в меньшей степени подвержена конфликтам, если соотношение между ролями формальными и неформальными будет в пользу первых.
7. Роли должны быть совместимыми между собой и последовательными во времени, тогда они будут однозначными и свободными от противоречий. Однако эти условия описывают идеальную (эталонную) социальную структуру, т.е. то, как должно быть, с чем на практике мы не встречаемся. Поэтому вводится понятие реалистического РК и псевдоролевого конфликта. Под реалистическим ролевым конфликтом понимается ситуация, в которой требования двух групп институционально определены как законные, но в которых не существует институционально установленных правил для того, чтобы сделать требования совместимыми. Это так называемый реалистический конфликт. Заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами, поскольку это также входит в его обязанности. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.

Наряду с этим существует псевдоролевой конфликт, который появляется даже там, где реалистические ролевые конфликты невозможны, тип конфликта определяется главным образом личными особенностями ролевого исполнителя. К псевдоролевым конфликтам относятся ситуации, в которых "требования двух групп институционально определены как законные, справедливые, но где искусство (умение) индивида может предотвратить возникновение конфликтов". Например, переживания, происходящие от необходимости двух встреч в одно и то же время, но в разных, удаленных друг от друга местах, можно было бы избежать, при разумной организации своего рабочего дня и времени.

Выдвигаются два основных механизма разрешения РК. Один построен на принципе иерархизации. Другой – на принципе сегрегации. Суть первого в том, что ролевые ожидания в обществе в большой мере являются ожиданиями иерархического порядка, т.е. одни ролевые ожидания и обязанности имеют приоритет над другими. Однако всегда имеются такие противоречивые ролевые ожидания, которые не просто расклассифицировать по иерархическому принципу. Тогда, чтобы обеспечить поддержку (приоритет) предпочитаемой роли, человек начинает искать объяснение или оправдание, которые могут рассматриваться как выход из ролевого конфликта.

Для реализации принципа иерархизации существует ряд конкретных приемов, которые сложились в обществе и используются для решения дилеммы повседневной жизни. К ним относятся этикет и такт.

Этикет реализует ранговый порядок ролевых требований и предписывает определенный приоритет выполнения ролевых обязанностей. Например, пожилая женщина имеет преимущество перед молодым человеком в занятии места в переполненном транспорте. Другой прием – такт, который представляет собой так называемую "белую ложь", основная цель которой – щадить чувства других.

Второй важнейший принцип разрешения и профилактики РК основан на принципе сегрегации. Суть его в том, что несовместимые роли, сегрегированные (разделенные) временным интервалом, могут быть успешно выполнены, т.е. необходимо каким-то образом изолировать индивида, подверженного РК, от тех инстанций (групп людей), из которых исходят несовместимые ожидания. Конечной целью является защита обладателей противоречивых позиций от санкций со стороны других. В качестве примеров использования этого принципа приводятся следующие приемы:

– отказ от роли в одной из групп;
– натравливание одной группы на другую;
– введение в заблуждение;
– определение ролей заново;
– ведение двойной жизни;
– выход или бегство из поля взаимодействия;
– уход в болезнь.

Несмотря на различные механизмы решения конфликта, описанные авторами, все они, в конечном счете, делают акцент на перестройке когнитивных структур и личностных отношений индивидов, вовлеченных в конфликт, оставляя неизменными и социальную обстановку, и социально-психологические ожидания групп.

Некоторые исследователи считают, что большинству из нас все же удается выполнять много ролей с минимальным конфликтом. Это происходит оттого, что индивиды, играющие несовместимые роли, спасаются от дилеммы, разделяя аудитории друг от друга.

Как показывает практика и многочисленные исследования, межролевые конфликты оказываются весьма частым явлением. Кроме того, есть такие виды статусов, занимая которые, люди вынуждены исполнять роли, содержащие противоречивые права и обязанности, в силу того, что они имеют двойной членство. Это так называемые маргинальные статусы. Люди, занимающие такое положение, называются маргиналами или маргинальными. Буквально термин "маргинальность" означает "находящийся на краю" (от лат. marginalis).

Концепция маргинального человека была сформулирована Р. Парком при исследовании межэтнических конфликтов и популяризована Е. Стоунквистом. Маргинальный человек, по мнению Р. Парка, это такой, который живет в двух не просто в различных, но антагонистических культурах и как бы разрывается между привязанностями к той и другой. Двойственность культуры продуцирует двойственность личности, что и рождает конфликтную ситуацию для индивида. О маргинальном человеке говорят, когда индивид является членом различных групп, нормы поведения в которых противоречат друг другу, и когда он не в состоянии считать себя полноправным членом любой из них и таковым его не считают другие.

В силу того, что маргинальные люди постоянно находятся на границе между двух или более социокультурных миров, но не принимаются ни одним из них в качестве полноправного участника, у них формируются определенные характеристики, которые рассматривались как признаки психологического конфликта, переживаемого индивидом в этой ситуации. К ним он относил следующие:

– серьезные сомнения в своей личной ценности;
– неопределенность связей с друзьями и постоянная боязнь быть отвергнутым;
– тенденции охотнее избегать неопределенных ситуаций, чем рисковать унижением;
– болезненную застенчивость в присутствии других людей;
– фантазерство и чрезмерную мечтательность;
– излишнее беспокойство о будущем и боязнь любого рискованного предприятия;
– неспособность наслаждаться и уверенность в том, что окружающие несправедливо с ним обращаются.

Идеи Р. Парка были развиты Е. Стоунквистом, который сосредоточил свое внимание на психологических переживаниях и состоянии сознания маргинальной личности.

Описывая психологическое состояние "маргинального человека", Стоунквист использует следующие выражения, отражающие высокую степень остроты конфликта:

– дезорганизованность;
– ошеломленность;
– неспособность определить источник конфликта;
– ощущение "неприступной стены";
– неприспособленность;
– неудачливость;
– беспокойство;
– тревожность;
– внутреннее напряжение;
– изолированность;
– отчужденность;
– непричастность;
– стесненность;
– разочарованность;
– отчаяние;
– разрушение "жизненной организации";
– психическая дезорганизация;
– бессмысленность существования;
– эгоцентричность, честолюбие и агрессивность.

1) индивид не осознает, что его собственная жизнь охвачена культурным конфликтом, он лишь "впитывает" господствующую культуру;
2) конфликт переживается осознанно – именно на этой стадии индивид становится "маргиналом";
3) успешные и безуспешные поиски приспособлений к ситуации конфликта.

Объясняющую модель феномена маргинальности социальной роли и психологического конфликта по этому поводу можно найти у Б. Манчини, который трактует это явление как "результат":

1) отсутствия полной принадлежности к позитивной референтной группе;
2) исполнения промежуточной роли;
3) членства в маргинальных, по определению, группах, т.е. группах риска.

Концепция маргинального человека развивалась целым рядом исследователей и по существу является междисциплинарной. Она нашла широкое распространение и в теории, и практике управления организацией.

В дальнейшем понятие маргинального человека расширилось и стало включать людей, которые имеют одинаковые с более общей группой обязанности, но в то же время более урезанные права и возможности. В последнее время все больше развивается "культурологический" аспект концепции Р. Парка, т.е. понимание ролевых конфликтов как конфликта культур, который возникает в контексте межличностной коммуникации, когда неумение распознавать "незримые" аспекты культуры (представления, нормы и т.д.) или их игнорирование ведут к непониманию и конфликту между партнерами.

В настоящее время динамизм общественной жизни приводит к интенсификации организационных изменений на всех уровнях социальной структуры: от общества до неформальных групп, поэтому следует учитывать, что сопровождающееся переживаниями активное столкновение множества референтных групп и социальных "Я", присущих современному человеку, позволяет утверждать, что в различной степени конфликты вследствие маргинальности испытывает каждый. Отсюда становится понятным рост популярности исследований в русле концепции маргинальности.

Теория разрешения РК Н. Гросса, У. Мейзена и А. Маки- черна акцентирует внимание на стратегиях поведения индивида, испытывающего РК.

В результате описаны "четыре альтернативных способа поведения, посредством которых он может разрешить конфликт, в смысле принятия решения. Ролевой исполнитель может:

1) подчиниться ожиданиям одного субъекта:
2) подчиниться ожиданиям другого субъекта;
3) выполнить компромиссное поведение, которое представляет попытку согласовать частично оба ожидания;
4) попытаться избежать согласования с каждым из ожиданий".

При этом принятие решения является зависимой переменной трех величин: отношения к роли (т.е. насколько индивид считает ролевые требования узаконенными), ожидаемых санкций (положительных или отрицательных) и субъективной ориентации исполнителя роли. В последнем случае возможны три типа ориентации при принятии решения в РК: моральная, прагматическая (целесообразная) и морально-прагматическая.

1. Моральная ориентация характеризуется тем, что индивид при решении ролевого конфликта будет исходить из своего отношения к требованиям роли. Он будет выполнять ожидания, являющиеся, по его мнению, справедливыми, и отвергать несправедливые, не обращая внимания на санкции, которые повлечет за собой такое поведение. Если и те и другие несовместимые ожидания являются справедливыми одновременно, то он усвоит (продемонстрирует) компромиссное поведение. Если же эти ожидания воспринимаются им как несправедливые, то он проявит избегательный тип поведения.
2. Индивиды, прагматически ориентированные, будут действовать в соответствии с ожидаемыми санкциями, которые последуют, но их мнению, в результате того или иного исполнения роли. Такая личность будет действовать так, чтобы минимизировать негативные санкции, которые могут последовать в ситуации ролевого конфликта. Иными словами, такой индивид будет пытаться обеспечить себе наилучшую защиту с точки зрения строгости санкций за несоответствие или иному набору ожиданий. Там, где индивид, но его мнению, получит более строгие наказания за несоответствие ожидаемого от него поведения, с тем набором ожиданий он и будет согласовывать свое поведение.
3. Третий тип ориентации назван морально-прагматическим. Личности, ориентирующиеся подобным образом, берут во внимание обе переменные при решении ролевого конфликта: и законность ожиданий, и строгость санкций. Они склонны действовать исходя из балансирования, уравновешивания этих двух величин. На основе всех сочетаний переменных, включенных в разрешение конфликта, авторы получают 48 теоретически возможных типов ситуаций. В итоге становится возможным прогнозирование повеления индивида в ситуации ролевого конфликта.

Такой вид РК, как "Я – ролевой конфликт", наиболее полно представлен у Т. Сарбина в концепции "Я – ролевое согласие". Термин "Я" относится к представлениям личности о себе. Это есть когнитивная структура, которая возникает из прошлого опыта при взаимодействии с другими личностями или объектами, вещами, органами тела и т.д. Для объяснения связи между "Я" и ролью Т. Сарбин вводит понятие "Я – ролевое согласие" и его влияния на ролевое исполнение. Предполагается, что при прочих равных условиях, когда характеристики "Я" совпадают с требованиями роли, то ее исполнение является более эффективным, чем в других случаях, когда роль и "Я" неконгруэнтны. "Я – ролевое согласие" касается, в понимании автора, степени, в которой качества "Я" – черт, ценностей, убеждений и требования роли демонстрируют между собой полное или частичное соответствие. Эмпирическим показателям "Я – ролевое соответствие" выступает самооценка личности о выполнении своей роли: если личность любит свою роль, с желанием ее выполняет, включена в роль, то это случай "Я – ролевое соответствие". Случаи экстремального несоответствия между ролью и "Я" рассматриваются как "Я – ролевой конфликт" или "Я – внутриличностный конфликт". В русле этого подхода в дальнейшем была проведена серия как экспериментальных, так и эмпирических исследований. В качестве примера можно привести эксперимент по нарушению статусного равновесия Бенойта – Смаллайна, который показал, что при статусном "несовпадении" возникает напряженность, являющаяся особенно сильной, когда оценка по статусу является центральной в оценке личности. Это было показано в исследовании на испытуемых с высоким образованием, которые исполняли роль подчиненных, в то время как люди с меньшим образованием являлись руководителями в организации решения проблемной задачи.

Исследования в русле программно-ролевого подхода показали, что наиболее эффективные в деятельности группы обладают полным набором ролей и функционируют как "ролевой ансамбль", в то время как в малоэффективных группах имеют место существенные перекосы ролевой структуры или "провалы" в ролевой структуре (т.е. отсутствие той или иной роли). Ядро ансамбля, как правило, составляет своеобразная "малая" группа в составе "эрудита", "генератора", "критика", "руководителя", "исполнителя". Это основные роли, входящие в единый "ролевой ансамбль". Первые три роли обращены к предметно-функциональному полю взаимодействия (т.е. связаны с решением организационных, групповых задач). Последние две роли касаются взаимодействия индивидов внутри неформальных взаимоотношений группы. В реальности же круг ролей в "ролевом ансамбле" много шире и определяется характером деятельности и решаемыми задачами. Так, при анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли "объединителя", "козла отпущения", "сектанта", "невинной жертвы" и т.д.

Гармоничные группы отличаются и благоприятным психологическим климатом и большей сплоченностью. Экспериментальные эмпирические исследования обнаружили соответствие социометрической (по деловому критерию) и ролевой матриц (т.е. позиции завоевываются и складываются в соответствии с ролью). Это означает, что носители дополнительных по отношению друг к другу кооперирующихся ролей (например, генератор-критик) обнаруживают и личные, и деловые взаимные симпатии, т.е. положительные взаимоотношения. А носители конкурирующих ролей (два генератора, два критика, два исполнителя), как правило, находятся в ситуации взаимного делового и эмоционального взаимоневыбора, что создает условия для конфликтного взаимодействия.

Выяснилось, что кооперирующие между собой носители дополнительных ролей находят друг у друга больше положительных личных качеств, чем независимые эксперты, в то время как носители конкурирующих ролей, дублирующие друг друга в ролевой структуре группы, оценивают друг друга ниже, чем это делают эксперты.

Оказалось, наиболее эффективные руководители в своих группах выполняют и творческие, и организационные функции, выполнение ими лишь одной из функций приводит к резкому снижению эффективности руководства. Неблагоприятно влияет на эффективность руководства выполнение в группе чисто исполнительских или чисто критических функций. С большой долей вероятности можно утверждать, что низкие показатели по роли критика, которые характерны для руководителей эффективных групп, коррелируют с высокой степенью руководства и наоборот, высокие показатели по роли критика, которые характерны для руководителей малоэффективных групп, коррелируют с низкой эффективностью руководства. Исходя из этого, можно предположить, что эффективность руководства повышается в тех случаях, когда роль критика берет на себя не руководитель, а один из членов группы. Анализ межличностных отношений при сопоставлении выборов и отвержений с ролевым профилем члена группы показывает, что по деловому критерию наиболее часто отвергаются носители роли исполнителей, а наибольшее количество отвержений по эмоциональному критерию роли критика. В итоге, часто в самом невыгодном положении оказываются члены группы (если роль идет о научном коллективе), наделенные способностью к оценке и критике, но не дающие собственных идей или не умеющих их осуществить.

Изучая влияние ролевых взаимоотношений на конфликты в группах, Е. Г. Баранов ввел понятие "межличностный ролевой конфликт". Этот вид конфликта возникает тогда, когда сложившиеся в группе ролевые взаимоотношения не отвечают требованиям новой ситуации. Это выражается в таких типах противоречий, как функциональные, операциональные и внутриличностные. Первые два типа противоречий разрешаются в соответствующих межличностных ролевых конфликтах. Также он описал типичные неформальные роли, отличающиеся друг от друга по уровню конфликтности, доминирующим целевым ориентациям и стилям поведения их исполнителей в конфликтных ситуациях. Наиболее конфликтными ролями, как показало исследование, являются – организатор, мастер, генератор идей, учитель. К среднеконфликтным относятся – поборник справедливости, проходимец, пересмешник, критик, бунтарь, хранитель традиций. В качестве низкоконфликтующих выступают миротворец, исполнитель, лентяй, администратор. Список конфликтных ролей был расширен в исследовании Ю. И. Мягкова. Автор показал, что межличностные ролевые конфликты часто возникают на стадии внедрения управленческих нововведений между носителями таких ролей, как "новатор" и "консерватор". Предметом этих конфликтов являются новые правовые нормы; новые, по отношению к общепринятым для роли, функции личности, способы поведения, новые права и обязанности, ведущие к изменению положения субъектов в сложившейся системе связей и отношений.

Многие ученые считают, что одним из важных факторов профилактики ролевых конфликтов является референтная группа. В качестве таковой может выступать "команда" как особый вид целевых организованных групп. Важнейший отправной момент, касающийся профилактики и регулирования ролевых конфликтов, связан с концепцией общего видения и оптимального позиционирования команды, которая, по мнению ряда исследователей, предусматривает нивелирование противоречий между участниками команды. Важнейшую роль в этом процессе играет коммуникация в командной работе.