Система корпоративного обучения в компании. Общая структура процессов СКО. Как получить ожидаемый результат от потраченных на корпоративное обучение денег

Организация системы корпоративного обучения персонала, предлагаемая нашей компанией, включает в себя следующие этапы:

Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью)

Создание корпоративной системы компетенций - описание профиля каждой должности.
Профиль должности - это индивидуально (под конкретную организацию и конкретную должность) смоделированный эталон знаний, навыков и умений (компетенций), а также личностных качеств, необходимых для достижения успеха в данной должности.

Постановка целей обучения

Формулировка целей должна отвечать SMART-критериям: конкретность, измеримость, достижимость, реальность и ограниченность во времени.
Чтобы за постановкой цели можно было увидеть определенный результат, учебные цели следует формулировать:
- как результаты обучения;
- выраженные в действиях участников;
- в таких действиях, которые преподаватель (затем и непосредственный руководитель) может надежно опознать.

Определение содержания, форм и методов обучения

Обучение в процессе работы.
Корпоративные системы дистанционного обучения.
Специально организованные учебные мероприятия.

Выбор или подготовка преподавателей/тренеров
При выборе тренеров-консультантов мы руководствуемся следующими требованиями:

Личная харизма (умение оказывать влияние на слушателей, "вести за собой", внушать доверие и мотивировать на обучение).
Коммуникативные компетенции.
Практический опыт собственной работы по преподаваемой специальности.
Методическая подготовка (знание особенностей обучения взрослых, навыки составления учебных пособий и подготовки практических упражнений, заданий и тестов).
Навыки преподавания (умение системно и доходчиво излагать информацию, давать обратную связь, умение управлять групповой динамикой, умение адаптировать работу под разные стили научения).

Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, а также мотивация к обучению
Отправляя сотрудника учиться, руководитель должен быть уверен в том, что:

Сотрудник хочет пройти обучение.
Планы совпадают с их индивидуальным планом развития.
Сотрудник знает точную формулировку целей своего обучения (в соответствии со SMART - критериями)
Сотрудник готов воспринимать знания не абстрактно, любую информацию он должен пропускать через призму своих потребностей и опыта, постоянно задавая вопрос: "А как я могу применить это в своей работе?"
Сотрудник знает, что, вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе.
Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка.
Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка.

Проведение обучения
Независимо от формы, сам процесс обучения будет максимально эффективным только при соблюдении естественного цикла приобретения опыта. Применительно к обучению его можно описать так:

Получение информации: человеку сообщаются знания о том, как выполняется то или иное действие. Эта информация обязательно должна иллюстрироваться (рассказать и показать).
Отработка на практике: человеку предлагается самому выполнить описанное действие в соответствии со вновь полученными знаниями (предложить сделать самому).
Система контроля: позволяет контролировать усвоение знаний и правильность выполнения действий (оценить).
Обратная связь: человеку сообщается, насколько правильно он усвоил знания и навыки, и рекомендуется обратить внимание на ошибки, еще раз ознакомиться с информацией, которая не была в должной мере усвоена (разобрать ошибки).

Оценка эффективности обучения
В практике корпоративного обучения для оценки эффективности обычно используют модель Киркпатрика, названную по имени ее автора. Модель включает четыре уровня оценки результатов обучения:

Реакция: понравилось ли обучение участникам.
Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения.
Поведение: изменилось ли и насколько в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке.
Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации.

Обеспечение позитивного переноса
Вклад в обеспечение позитивного переноса полученных компетенций в повседневную работу обеспечивают три стороны:

Преподаватель должен во время занятий сделать акцент на уяснение обучающимися общих принципов, что позволяет им не только лучше понять, как решается та или иная задача, но и дает возможность ответить на вопросы: зачем, с какой целью? Это помогает избежать механического заучивания и зубрежки, расширяя возможности использования полученных знаний и навыков в разных ситуациях. Выбирая методы обучения, преподаватель должен обеспечить максимально широкие возможности для отработки и применения полученных знаний и умений. Этой цели служат методы активного обучения - от тренинговых упражнений, посвященных отработке отдельных навыков, до групповых обсуждений, ролевых и деловых игр, а также самостоятельная работа слушателей. Обеспечивая обратную связь о результатах освоения учебного материала, преподаватель повышает уверенность слушателей в своих силах и усиливает их мотивацию к использованию новых знаний и навыков на практике.
Обучаемый должен сам "примерять на себя" предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявляя инициативу в применении новых компетенций в своей работе.
Организация должна обеспечить создание на рабочем месте условий, способствующих максимально полному использованию результатов обучения. Мало устранить барьеры, которые могут мешать использованию новых подходов к работе. Недостаточно также дать работникам, вернувшимся к работе после прохождения курса обучения, право, полномочия, разрешение на их применение. Необходимо создать такие условия, которые будут стимулировать к использованию новых знаний и навыков или поставят работников перед необходимостью их использования: ставить перед работником новые задачи, вносить изменения в его должностные инструкции, учитывать практическое использование усвоенных работником знаний и навыков при проведении аттестации. Следует также поддерживать постоянный контакт с работниками, прошедшими обучение, и их руководителями. Необходимо обращать внимание не только на их достижения, но также рассматривать проблемы и препятствия, встающие на пути использования новых подходов на практике.

Корпоративное обучение предполагает изучение персоналом компании программ, специально разработанных с учетом ее специфики. И хотя многие компании в условиях кризиса стремятся сократить расходы на обучение персонала, при правильной организации оно может оказаться экономически эффективным и окупится достаточно быстро.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

В чем суть корпоративного обучения;
Что такое эффективная корпоративная система обучения;
Каким российским предприятиям нет смысла экономить на обучении сотрудников;
Как организовать корпоративное обучение персонала.

Что такое корпоративное обучение

Корпоративное обучение – это и целенаправленный процесс, учитывающий как специфику рынка, так и специфику самого предприятия, направленный на повышение квалификации и профессионализма персонала компании. Оно объединяет большой рынок , семинаров, консультирования, коучинга и тому подобного по различным темам, как общим, так и узкоспециальным. Корпоративное обучение сотрудников проводят корпоративные университеты при крупных компаниях и внешние провайдеры: специализированные независимые компании, высшие учебные заведения, разрабатывающие обучающие программы для бизнеса.

Основная цель корпоративного обучения – повышение капитализации сотрудников за счет приобретения ими новых знаний и навыков, способствующих повышению производительности труда. По сути, целью является увеличение прибыли, которую способен приносить компании сотрудник. Эффективность такого обучения достигается не только за счет правильно подобранного вида и программы, но и за счет того, что оно совпадает как с целями работодателя, желающего увеличить прибыль, так и с целями сотрудников, для которых оно является нематериальным .

Многие работодатели настороженно относятся к внедрению системы корпоративного обучения, мотивируя это его высокой стоимостью и возможностями самообучения, которые предоставляет интернет. С тем, что в интернете сегодня можно найти любую информацию, спорить никто не будет. Но для этого сотрудник должен иметь высокую степень самоорганизации и четкое представление о том, что именно ему надо найти. Корпоративное обучение в этом случае позволяет сотруднику сэкономить время и сформировать конкретные запросы, получая от бизнес-тренеров ответы, учитывающие специфику и потребности компании и его рабочего места.

Корпоративное обучение персонала в российских реалиях

Несмотря на кризисные явления, многие российские компании, на практике оценившие необходимость корпоративного обучения, продолжают финансирование развивающих программ. Это оправдывает себя, особенно на предприятиях со значительным количеством операционного персонала, занятых в розничной торговле, дистрибуции, массовом сборочном производстве. Основными факторами, определяющими необходимость корпоративного обучения как условия для обеспечения непрерывного производственного цикла, являются:

Большое количество сотрудников;
Текучесть кадров на уровне 20-50% в год;
Высокие требования к воспроизводимости.

Система корпоративного обучения персонала быстро окупит себя на тех предприятиях, где успешность деятельности напрямую зависит от того, насколько сотрудники владеют новой информацией, методами, технологиями. Для крупных и территориально распределенных компаний это прекрасная возможность обеспечить одинаково высокий уровень качества выпускаемой продукции и предоставления услуг.

Эффективная корпоративная система обучения это учет интересов работодателя и сотрудников

Независимо от того, проводится ли корпоративное обучение в стенах компании или по договору с внешними провайдерами, это «удовольствие» не из дешевых. Поэтому работодатель напрямую заинтересован в том, чтобы затраченные средства не только окупились. С точки зрения администрации предприятия, эффективное корпоративное обучение должно удовлетворять следующим требованиям:

Сотрудники не должны отвлекаться от выполнения ежедневных оперативных задач;
Результаты обучения должны проявиться как можно быстрее.

Как показывает практика, добиться этого можно в том случае, когда учитывается мнение и интересы сотрудников, принимающих непосредственное участие в организованных работодателем тренингах и программах. Когда персонал понимает, с какой целью проводится обучение и его необходимость, деньги работодателя не будут потрачены зря. Основные требования к корпоративному обучению, предъявляемые сотрудниками:

Тренинги и семинары должны проходить в течение двух-трех дней, максимум – недели, их длительность не должна превышать двух часов в конце дня, чтобы можно было уложиться в рабочее время;
Информация, получаемая во время обучения, должна быть интересной и разнообразной, ее польза должна быть очевидной;
Корпоративное обучение должно предполагать возможность карьерного роста, повышения заработной платы.

Кроме этого, эффективные корпоративные стратегии обучения должны учитывать не только реалии и потребности сегодняшнего дня, но и предстоящие изменения методов и технологий, позволяющих компании сохранять и повышать конкурентоспособность, развиваться и достигать долгосрочные цели. Программа корпоративного обучения должна составляться индивидуально, с учетом выявленных запросов и проблем руководства и сотрудников компании.

Корпоративная система обучения должна охватывать не только сотрудников, но и руководителей всех уровней. С ее помощью происходит обучение корпоративному управлению, определяющему методы и стиль взаимодействия с лицами и организациями, имеющими отношение к разным аспектам деятельности компании.

Как организовать корпоративное обучение

Что должно быть включено в программу корпоративного обучения, в какой форме его проводить – главный вопрос, который волнует руководство компании. К преимуществам внутреннего обучения относится то, что опытные тренеры-менеджеры, работающие в компании, прекрасно знают специфику ее бизнеса. С другой стороны, приглашенный тренер-консультант, обладающий необходимым опытом и аналитическим складом ума, способен оценить деятельность компании со стороны, выявить ошибки в управлении и действиях персонала, ускользающие от менеджеров, работающих в ее штате.

Вне зависимости от выбранной формы обучения, процесс будет состоять из нескольких этапов. На первом необходимо будет определить , оценить существующий разрыв между желаемыми и требуемыми компетенциями сотрудников, желаемой и реальной эффективностью деятельности компании. На этом этапе уже можно подсчитать требуемые затраты на обучение и сделать выбор его формы в зависимости от финансовых возможностей предприятия.

На втором этапе необходимо сформулировать цели и задачи обучения, определить пути достижения поставленной результативной отметки. Затем следует определиться с программой корпоративного обучения, выбрать его форму и методы, составить план, сформировать группы с учетом сферы деятельности их участников, их пожеланий, целей и задач обучения.

После этого необходимо отобрать тренерский состав, который будет проводить обучение. Важно провести мотивационное собеседование с участниками тренингов, проинструктировать их, настроить на участие в обучении с целью приобретения новых профессиональных знаний и навыков. На этом этапе уточняется время, место и продолжительность проведения обучения.

На этапе обучения происходит изучение вопросов программы, подобранной индивидуально для каждой группы обучаемых. Желательно, чтобы на этом этапе осуществлялась обратная связь, дающая возможность оперативной корректировки программы с целью повышения заинтересованности обучаемых. По окончании обучения оценивается его эффективность путем сравнения компетенций персонала до и после него, а также путем опросов и отзывов участников. Для закрепления полученных знаний и навыков и быстрейшего внедрения их в , проводятся посттренинговые мероприятия с участием тренеров.

Корпоративная система обучения персонала - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Цель корпоративной системы обучения - обеспечение высококвалифицированным персоналом, профессиональные компетенции которого позволяют достигать стратегических целей компании. При этом, для максимально положительного эффекта, корпоративная система должна быть взаимосвязана с такими основными элементами системы управления персоналом как подбор, мотивация, аттестация и ротация.

Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.

Функционирование корпоративной системы обучения подразумевает выполнение следующих задач:

Выявление потребностей в обучении;

Объединение учебных целей с целями бизнеса;

Разработку и реализацию соответствующей стратегии обучения;

Планирование и стандартизацию обучения;

Формирование бюджета на обучение, ведение отчетности, оценку эффективности результатов обучения;

Выбор соответствующих технологий, инструментов, методов и форм обучения и их использование;

Постоянное усовершенствование организации обучения на основании результатов оценки и собранной обратной связи.

Выполняя все эти задачи, корпоративная система обучения преследует целый ряд разнообразных целей, основные из которых:

Достижение организацией устойчивого конкурентного преимущества;

Усовершенствование обслуживания потребителей, удовлетворение их потребностей и ожиданий;

Повышение общей организационной производительности и индивидуальной эффективности сотрудников;

Формирование культуры обучения, инновационного потенциала компании;

Выявление перспективных сотрудников, их развитие и удержание;

Развитие эффективного лидерства и менеджмента;

Приращение, сохранение и максимально эффективное использование интеллектуального капитала компании;

Сохранение и систематизация всех доступных организации знаний, управление знаниями;

Всестороннее и органично протекающее организационное развитие;

Более легкое внедрение изменений, уменьшение сопротивления изменениям;

Формирование кадрового резерва, обеспечение преемственности, карьерного роста сотрудников за счет внутреннего рекрутинга;

Ускорение адаптации новых сотрудников, минимизация сроков достижения ими полной производительности;

Усовершенствование управленческих методов;

Укрепление лояльности персонала, потребителей, партнеров;

Рост вовлеченности сотрудников;

Укрепление и развитие корпоративной культуры;

Реализация миссии и видения.

Для достижения всех этих целей корпоративная система обучения должна опираться на глубокий, комплексный и регулярный анализ потребностей в обучении. Именно он поможет выявить, что именно необходимо организации на сегодняшний день, и к чему нужно стремиться в стратегической перспективе развития. Поставив перед собой разумные и реалистичные цели, корпоративная система обучения будет способна отобрать соответствующие им методы, технологии, формы обучения, и определить его конкретное содержание.

Основные направления корпоративного обучения, наиболее актуальные в современных условиях – это развитие лидерства и управленческих компетенций, профессиональное и специализированное обучение, обучение знаниям о продуктах и сервисах компании, обучение эффективным продажам и обслуживанию клиентов, обучение IT-навыкам и пользованию различными бизнес-системами, а также обучение, предназначенное для партнеров и потребителей.Отдельно следует отметить построение моделей компетенций и развитие компетенций, необходимых для выполнения сотрудниками тех или иных конкретных ролей .

К дисциплинам и процессам, поддерживающим обучение, можно отнести консультирование работников и руководителей в рамках управления эффективностью, обучение руководителей конунгу и наставничеству,управление знаниями и управление изменениями, педагогический дизайн, разработка учебного контента, измерение и оценка эффективности обучения.

На сегодняшний день обучение нельзя представить без применения множества специализированных инструментов и технологий. К ним относятся LMS - системы управления обучением, LCMS - системы управления учебным контентом, инструменты для разработки электронного учебного контента (authoringtools), инструменты для совместной работы, социальные сети, средства для проведения вебинаров и онлайн-конференций, виртуальные классы, мобильные технологии, поисковые инструменты и инструменты для работы с мета-данными, технологии для аналитики, ведения отчетности, измерения результатов обучения и оценки его эффективности.

Эффективная корпоративная система обучения персоналом:

Увеличивает способность персонала адаптироваться к быстро меняющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка, а значит, помогает компании решать стратегические задачи бизнеса (развиваться, захватывать рынок, увеличивать прибыль и т.д.);

Позволяет решать задачи, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

Повышает приверженность персонала своей организации и снижает текучесть кадров;

Помогает распространять и поддерживать среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки, как прямые (расходы на оплату тренеров, на учебные материалы, аренду помещений и пр.) так и косвенные (расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе, как правило, с сохранением зарплаты). Именно в связи с наличием наряду с выгодой издержек от обучения, система корпоративного обучения и развития персонала должна быть разработана в соответствии со стратегическими целями компании, формализована, структурирована, охватывать все уровни управления и иметь четкую взаимосвязь и преемственность всех внутренних процессов.

Стратегия обучения персонала необходима именно по этой причине: чтобы привести к достижению конкретных целей, обучение должно быть организовано совершенно определенным, соответствующим этим целям, образом. Стратегия обучения персонала– это долгосрочное направление обучения, ведущегося в организации, нацеленное на достижение конкурентного преимущества, реализацию ожиданий всех вовлеченных в обучение сторон и организационное развитие.

При этом важно понимать, что стратегия обучения – это интегральная часть общей стратегии управления персоналом, так как обучение – это только одно из направлений работы с персоналом.

Создание стратегии обучения – многоэтапный последовательный процесс. Начинаться он всегда должен с комплексного анализа: бизнес-цели организации и зависимость их достижения от подготовленности персонала; потребности всех заинтересованных сторон – в их число входят, помимо прочих, потребители и партнеры, которым также может понадобиться обучение; место обучения в целостной стратегии управления персоналом; анализ актуального и прогнозируемого состояния внешней среды.

На основании полученных данных можно получить первое общее представление о том, какой же должна стать ваша стратегия обучения. Так или иначе, обучение будет выполнять в организации ряд основных функций:

Управление структурой системы обучения;

Планирование учебных инициатив и разработка учебных программ;

Контакты с внешними провайдерами продуктов и услуг, связанных с обучением;

Планирование бюджета на обучение и управление им;

Выбор и реализация тех или иных методов обучения;

Комплексная оценка эффективности действующей в организации системы обучения персонала;

Маркетинг и логистика обучения;

Управление обучением, сбор и анализ статистики;

Оценка и усовершенствование самой стратегии обучения.

По всем этим пунктам необходимо выработать и зафиксировать самую подробную картину: кто конкретно за что отвечает, каким образом и как часто проводятся те или иные процедуры, по каким критериям будут отбираться методы и технологии, как будет распределяться бюджет, как будет строиться взаимодействие со внешними специалистами, какие именно категории персонала и в каком объеме будет охватывать обучение, и будет ли оно также предлагаться потребителям и партнерам, и так далее.

Все это и составит стратегию обучения персонала. Однако, завершив все эти работы, важно еще раз убедиться, что результат действительно соответствует имеющейся у организации бизнес-стратегии – здесь довольно важно, чтобы и она, и стратегия обучения персонала, разрабатывались с расчётом на один и тот же срок. Не менее важно проследить и за тем, чтобы стратегия обучения не вступала в противоречие с прочими функциональными стратегиями, реализуемыми в компании.

Необходимо, чтобы разработанная стратегия была способна удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон: организация получает большие шансы на успешную реализацию своих стратегических целей, сотрудники могут развиваться в соответствии со своими учебными нуждами, партнерам и потребителям доступна вся необходимая информация о продуктах и услугах компании, а специалисты по обучение получают в свои руки реалистичное и разумное руководство к действию.

Таким образом, корпоративная система обучения - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Корпоративное обучение должно соответствовать утвержденной стратегии развития организации, только тогда оно может стать наиболее эффективным как для сотрудника, так и для организации в целом.

Дать персоналу вашей организации умения и навыки с учетом:

Разрыва между реальным и необходимым уровнем знаний, умений и навыков;
Вашей отраслевой и внутрикорпоративной специфики;
Выполняемых персоналом функций: сейчас и после обучения;
Корпоративной культуры вашей компании;
Стратегических задач и целей.

Мы каждый раз делаем уникальный продукт, приглашая именно тех специалистов, опыт и знания которых в наибольшей мере соответствуют вашим потребностям. К нам обращаются клиенты с запросами – от корпоративных тренингов по продажам до корпоративного обучения внедрению системы сбалансированных показателей.

Наиболее востребовано сегодня корпоративное обучение по двум направлениям:

, направленные на повышение эффективности работы менеджеров с клиентами;
, цель которых – повышение эффективности сотрудников, занимающих руководящие позиции.

Как получить ожидаемый результат от потраченных на корпоративное обучение денег?

Очевидно, что к процессу обучения на корпоративных семинарах нужно готовиться. И тренеру, и самой компании. Подробнее прочитать о подготовке к тренингу можно .

Мы же предлагаем нашим клиентам гарантию объективности при подборе программы обучения персонала. С 2001 года компания SRC, лидер рейтинга тренинговых компаний, выделила процесс выявления потребностей и постановки целей и задач на корпоративное обучение персонала в отдельную услугу. У нас этим занимаются не тренеры или преподаватели, а консультанты по корпоративному обучению. Что это дает вам? Консультанты по корпоративному обучению персонала заинтересованы не в "продаже" какого-то конкретного тренера и тренинга, а в удовлетворении ваших уникальных потребностей в обучении персонала.

Как мы с вами будем работать?

Специалисты Бизнес-школы SRC сопровождают каждого клиента на протяжении 8 этапов работы.

Выявление потребности. Этап связан с установлением уровня разрыва между желаемой и реальной результативностью компании. У вас есть понимание необходимости проведения обучения персонала? Мы поможем в определении целесообразности инвестирования средств в корпоративные тренинги.
Постановка целей. На втором этапе совместно с вами формулируются цели проведения тренингов и задачи программ обучения персонала. Иными словами, за счет чего сотрудники должны будет достичь поставленной перед ними результативной планки?
Определение содержания, форм и методов. Данный этап включает определение вашей специфики с учетом состава группы, сферы деятельности ее участников, их пожеланий, поставленных целей и задач, формы проведения (обучение персонала в организации или выездной бизнес-тренинг).
Выбор или подготовка преподавателей/тренеров. На четвертом этапе отбираются специалисты, которые будут осуществлять обучение персонала. Мы работаем с базой из 135 тренеров, по которой можем подобрать подходящего преподавателя для проведения вашего корпоративного образовательного мероприятия. Мы не только знаем сферы компетенций того или иного консультанта, но и имеем опыт сотрудничества в десятках проектов и отзывы наших клиентов о проведенном обучении персонала в организациях.
Подготовка к тренингу, в том числе организационные мероприятия и мотивация персонала. На этом этапе мы с вами решаем вопросы по организации корпоративного обучения (времени, места, продолжительности проведения), а также рекомендуем, как правильно провести инструктаж группы и ее настрой на дальнейшую работу по повышению профессиональных навыков.
Проведение обучения. Этап подразумевает воплощение в жизнь заранее оговоренных расписания и плана корпоративных мероприятий. В каждой группе процесс строится по индивидуальной схеме с учетом ее специфики и поставленных целей. Можно организовать обучение в Москве, а можно выездные бизнес тренинги в другом городе.
Оценка эффективности тренинга. Путем опроса слушателей мы оцениваем удовлетворенность участников формой и содержанием тренинга или иной проведенной формы обучения персонала. Также определяется, были ли достигнуты поставленные перед началом тренинга цели и задачи, повысился ли профессиональный уровень персонала и сформировалось ли у него понимание того, как необходимо строить свою работу для повышения эффективности деятельности всего отдела и всей компании.
Обеспечение позитивного переноса полученных на тренинге знаний в повседневную работу персонала. Посттренинговые мероприятия позволяют слушателям закрепить приобретенные знания и умения, получить четкое представление об их использовании в рабочем процессе. Воодушевление и поощрение от тренера развивают в персонале стремление воплощать новые схемы и инструменты в процессе выполнения своих повседневных обязанностей.

Корпоративное обучение - это обучение сотрудников компании (корпорации), организуемое данной организацией для повышения эффективности её работы. Корпоративное обучение является негосударственным, его цели и задачи, содержание и способы организации учебного процесса, а также контингент обучающихся и преподавателей устанавливаются руководством компании.

Главные достоинства корпоративного обучения :

нацеленность учебного процесса на решение конкретных проблем профессиональной деятельности, актуальных для данной компании, что обеспечивает его высокую «отдачу», окупаемость;
возможность организовать учебный процесс таким образом, чтобы занятость сотрудников учебной деятельностью не снизила продуктивность их работы в период обучения (организовать обучение на рабочем месте, использовать средства дистанционного обучения, выделить для занятий наиболее подходящее время, вести их в тесной связи с повседневной практикой профессиональной деятельности, дополнительно стимулировать обучающихся сотрудников и т.д.);
включение корпоративного обучения в систему менеджмента персонала позволяет оперативно осуществлять повышение квалификации в соответствии с постоянно меняющимися внешними требованиями и внутренними потребностями организации;
формирование у сотрудников не только новых профессиональных знаний и умений, но и особой корпоративной культуры, проявляющейся во взаимодействии персонала внутри компании, а также в работе с клиентами и партнёрами.

Видя эти достоинства, бизнес-структуры всё чаще обращаются к корпоративному обучению своих сотрудников. Крупные компании осуществляют систематическое обучение сотрудников, создавая для этого собственные учебные центры и университеты. Корпоративные учебные центры и университеты есть практически у всех транснациональных компаний, имеющих разветвлённую структуру производства и реализации продукции по всему миру. Это необходимо, например, для подготовки квалифицированных сотрудников из числа местных жителей, без чего немыслимо обеспечить единые стандарты качества производства и обслуживания. Однако корпоративное обучение актуально и для компаний, ведущих бизнес внутри страны или ориентированных на потребности одного региона.

Корпоративное обучение сегодня практикуют даже кадровые агентства, предоставляющие услуги аутсорсинга персонала (найма внештатных квалифицированных кадров). В комплекс их услуг нередко входят обучающие программы для повышения квалификации и переподготовки временного персонала, ведь по аутсорсингу нанимаются не только сезонные рабочие, но и профессионалы, чья специальность требует постоянного повышения квалификации: бухгалтера, ИТ-специалисты, дизайнеры, а также прочие специалисты (например, для различных спецпроектов).

Организация корпоративного обучения

Поскольку корпоративное обучение проводится в соответствии с потребностями организации, оно может быть как систематическим , так и единоразовым .

При систематическом обучении занятия проводятся для специалистов с постоянно меняющимися условиями труда (чаще это связано с изменениями нормативно-правовой базы и с появлением новых версий программного обеспечения). Так, бухгалтера постоянно сталкиваются с новыми видами и формами отчётности, периодически обновляются программы бухучёта.

Единоразовое обучение направлено на решение конкретной корпоративной задачи, например, на эффективные продажи нового товара.

Корпоративное обучение могут вести как штатные сотрудники компании (педагоги, психологи, бизнес-тренеры), так и приглашённые, нанятые извне специалисты или тренинговые компании.

Штатный сотрудник, организующий корпоративное обучение, нередко является совместителем, занимаясь учебным процессом по мере необходимости, и в остальное время выполняя другие функции (например, являясь менеджером по персоналу). Главный плюс в этом - экономия средств. Однако у такого варианта есть и недостатки:

один человек не может быть хорошим специалистом во всех областях научных знаний и практической деятельности, связанных с потребностями данной компании;
постоянная вовлеченность в деятельность организации мешает штатному тренеру посмотреть на её проблемы «извне», увидеть новые перспективы развития;
то, что штатный тренер является одним из коллег по работе, может помешать установлению педагогически целесообразных отношений с обучающимися.

Приглашая преподавателей и тренеров извне, компания имеет возможность выбрать наиболее квалифицированных специалистов именно в той отрасли, изучение которой требуется сотрудникам. В этом случае гонорары, выплачиваемые таким специалистам, компенсируются высоким качеством обучения.

Корпоративное обучение, всегда ориентировано на практику решения профессиональных задач. Эта особенность проявляется в его формах , которые имеют ярко выраженную практическую направленность. Так, лекционные занятия при корпоративном обучении обычно занимают незначительную часть учебного времени. Гораздо чаще используются