Теория всего

СТ 263 ТК РФ .

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику,
имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей
ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати
лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные
отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до
14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть
присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по
частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Комментарий к Ст. 263 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором. Следовательно, если коллективным договором указанный отпуск не предусмотрен, перечисленным в комментируемой статье работникам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на общих основаниях, т.е. в соответствии с по соглашению между работником и работодателем.

2. Комментируемая статья определяет круг работников, которым коллективным договором может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. Это работники (матери, отцы, усыновители, опекуны), имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; работники (матери, отцы, усыновители, опекуны, попечители), имеющие ребенка инвалида в возрасте до 18 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет; отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Установление такого перечня в данной статье не означает, что коллективным договором не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других лиц (например, для работников, имеющих ребенка школьного возраста; женщин, воспитывающих детей, отцы которых находятся в длительной командировке). Содержание комментируемой статьи следует рассматривать как своеобразную рекомендацию при заключении коллективного договора, в соответствии с которой целесообразно предусмотреть данную гарантию лицам, воспитывающим детей.

3. При закреплении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в коллективном договоре следует учитывать, что правила использования этих отпусков, даже если это и не будет предусмотрено в коллективном договоре, имеют ряд особенностей.

Эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополнительный отпуск вторым родителем.

Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь заблаговременно известить работодателя о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при определении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам.

Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям. Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена, поэтому он может быть использован и по одному дню.

4. Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно.

Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно.

5. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения им благоприятных условий для отдыха. Поэтому перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Ст. 263 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 263 ТК РФ закрепляет право компании установить для отдельных категорий специалистов дополнительный неоплачиваемый отпуск в связи с наличием у них детей, воспитание которых целиком ложится на плечи таких работников. Кому, в каком размере и на каком основании должен предоставляться указанный отпуск, какие спорные моменты при этом могут возникнуть, расскажем в нашей статье.

Кто вправе рассчитывать на дополнительный неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам?

Как предписано в ст. 263 ТК РФ, вдобавок к стандартному ежегодному оплачиваемому отпуску определенные специалисты могут получить дополнительный, в связи с семейным положением, в период которого зарплата сотруднику не выплачивается.

К таким специалистам ст. 263 ТК РФ относит:

лиц, которые имеют 2 или более детей не старше 14 лет;
сотрудников, имеющих ребенка-инвалида, чей возраст не превышает 18 лет;
работника-женщину, которая одна, без отца, занимается воспитанием ребенка младше 14 лет;
работающего на предприятии мужчину, самостоятельно, без матери, занимающегося воспитанием ребенка, не достигшего 14 лет.

Кроме того, как следует из положений ст. 264 ТК РФ, все гарантии, положенные матерям по причине воспитания ими детей, должны действовать также в отношении отцов и опекунов (попечителей).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На дополнительные неоплачиваемые дни отпуска могут рассчитывать не только перечисленные выше сотрудники, занимающиеся воспитанием собственных детей, но и работники, являющиеся опекунами (попечителями) детей, соответствующие указанным выше критериям.

Об этом, в частности, сказал ВС РФ в п. 15 постановления пленума от 28.01.2014 № 1.

Продолжительность дополнительного отпуска, как того требует ст. 263 ТК РФ, должна быть не больше 14 календарных дней, которые специалист может отгулять в любое время, приемлемое и удобное для него.

В чем особенности использования дополнительных отпусков, связанных с воспитанием детей?

ВАЖНО! Главное условие, о котором должны помнить как специалисты компании, так и сам работодатель, по смыслу ст. 263 ТК РФ звучит следующим образом: право всех указанных категорий специалистов на получение доп. дней отпуска по семейным обстоятельствам должно быть предусмотрено в коллективном договоре фирмы.

Это означает, что у фирмы нет безусловной обязанности предоставить специалисту отпуск в связи с тем, что он, к примеру, один воспитывает ребенка. Это право организации.

Следовательно, если в коллективном договоре не прописано, что компания по собственной воле обязуется отпускать перечисленных выше специалистов дополнительно отдыхать по 14 (или меньше) дней в год, при необходимости работник сможет взять неоплачиваемый отпуск, но уже на общих основаниях (ст. 128 ТК РФ), а не по ст. 263 ТК РФ. То есть по согласованию с работодателем размера и периода такого отпуска.

Если же в коллективном или трудовом договоре между фирмой и специалистом право на доп. отпуск закреплено, последний может выбрать любое время, в течение которого он хотел бы отгулять такие неоплачиваемые дни. Работодатель будет не вправе ему отказать.

Для этого сотруднику следует письменно изложить свою волю относительно количества дней доп. отпуска по семейным обстоятельствам в заявлении и передать его в отдел кадров.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Сделать это лучше до составления руководством графика отпусков во избежание потенциально конфликтных ситуаций.

Поскольку ст. 263 ТК РФ содержит в числе прочих право на доп. отпуск лиц, являющихся родителями 2 детей младше 14 лет, а также родителями ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, возникает вопрос: зависит ли право каждого из родителей на доп. отпуск от факта использования такого отпуска вторым родителем?

ТК РФ каких-либо ограничений на этот счет не содержит. Так что даже если оба родителя трудятся в одной организации, они имеют возможность уйти в неоплачиваемый отпуск в то время, которое им удобно.

Кроме того, в ст. 263 ТК РФ установлено, что отпуск по семейным обстоятельствам может быть использован специалистом как одновременно с ежегодным (оплачиваемым), так и отдельно от него. При этом если, к примеру, фирма предоставила специалисту 14 дней доп. отпуска, он может отгулять их либо сразу все, либо постепенно, частями.

ВАЖНО! Каких-либо требований в части минимальной продолжительности частей доп. отпуска по семейным обстоятельствам ТК РФ не содержит. Представляется, что длительность 1 части может составлять вплоть до 1 дня.

Специалисту также важно помнить, что по своему смыслу доп. отпуск призван помочь работнику в создании благоприятных условий для воспитания его детей, которое должно осуществляться последовательно. В связи с этим ст. 263 ТК РФ прямо устанавливает запрет на перенос неиспользованных частей отпуска на следующий год.

Может ли компания установить дополнительный отпуск в размере большем, чем 14 дней?

На практике организация может захотеть повысить свою привлекательность как работодателя посредством предоставления работникам дополнительных гарантий. В частности, в виде значительного по длительности (к примеру, 20 дней в год) доп. отпуска по семейным обстоятельствам.

Вправе ли она так поступать? Есть 2 точки зрения:

С одной стороны, в ст. 263 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре может содержаться условие о предоставлении такого доп. отпуска в размере до 14 календарных дней.
Вместе с тем в ст. 41 ТК РФ, которая устанавливает общие требования к сути и смыслу коллективного договора, законодатель прописал, что конкретное содержание такого договора могут определять соответствующие стороны (фирма и специалисты). Законодатель разрешил организации, если ей позволяют финансы, прописать в коллективном договоре условия работы и льготы для сотрудников, более благоприятные по сравнению с предусмотренными общим трудовым законодательством (ст. 41 ТК РФ). Если согласно коллективному договору фирма позволяет некоторым специалистам брать доп. отпуск по семейным обстоятельствам более чем на 14 дней в год, будет правильно считать такой отпуск расширением льготы по сравнению с тем, что установлено в ст. 263 ТК РФ.

Так что если организация способна без ущерба для своих экономических показателей прописать в коллективном договоре величину рассматриваемого доп. отпуска большую, чем 14 дней, то нарушения норм ТК РФ в данном случае не будет. Сотрудник может смело писать заявление на любые удобные ему даты и отгуливать то количество дней отпуска, которое указано в коллективном договоре.

Вправе ли организация прописать в коллективном договоре, что дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам может быть разбит только на 2 или 3 части?

С одной стороны, в ст. 41 ТК РФ сказано, что положения коллективного договора должна определить сама организация. При этом они могут регулировать график труда специалистов, а также вопросы, касающиеся их отдыха. В частности, к таким вопросам ст. 41 ТК РФ относит основания для предоставления сотрудникам различных отпусков, а также их длительность.

В связи с этим можно предположить, что, поскольку регулирование механизма предоставления отпусков находится в ведении компании (в силу ст. 42 ТК РФ), она имеет право разрешить своим специалистам делить в том числе доп. отпуск по семейным обстоятельствам на строго определенное количество частей. Например, на 2 части по 7 дней при общей длительности 14 дней.

Однако, с другой стороны, в ст. 9 ТК РФ говорится, что положения коллективных договоров в любом случае не могут снижать или ограничивать размер гарантий работников, прописанных в иных нормах трудового права. Если коллективный договор все же содержит такие положения, они являются дискриминационными и потому не имеют юридической силы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Таким образом, фирма вправе определить в коллективном договоре механизм предоставления работникам отпусков (в том числе по семейным обстоятельствам), но только если такой механизм не противоречит иным нормам ТК РФ.

Одновременно с этим, как закреплено в ст. 263 ТК РФ, доп. отпуск по семейным обстоятельствам может быть предоставлен специалисту как сразу в полном объеме, так и постепенно, частями. В зависимости от того, какой вариант удобнее самому работнику.

При этом какого-то предельного количества частей, на которые сотрудник вправе разбить неоплачиваемый доп. отпуск, указанная норма ТК РФ не содержит.

Более того, в ст. 263 ТК РФ говорится о возможности использовать отпуск специалистом в любое предпочтительное для него время без специального согласования с фирмой. А это косвенно доказывает, что работник может делить рассматриваемый доп. отпуск на столько частей, сколько ему потребуется.

ВАЖНО! Если компания ограничит в коллективном договоре количество частей, на которые работник имеет право разбить рассматриваемый отпуск, то в данной части договор будет считаться недействующим, ведь будет явно нарушено требование ст. 9 ТК РФ.

Правомерно ли со стороны организации предоставлять дополнительный отпуск по ст. 263 ТК РФ только женщинам, воспитывающим детей?

При этом, поскольку в ст. 263 ТК РФ содержится несколько оснований для предоставления отпуска по семейным обстоятельствам, на практике организация может, к примеру, предусмотреть в коллективном договоре возможность взять доп. отпуск по семейным причинам одиноким женщинам, не оговорив ситуацию в отношении одиноких отцов.

Получается, что в этом случае право на доп. отпуск будет только у одиноких матерей, работающих в организации?

Анализ положений ТК РФ свидетельствует об обратном. Несмотря на то что в ст. 236 ТК РФ статусы одинокой матери и одинокого отца приводятся как отдельные основания для такого отпуска, в ст. 264 ТК РФ однозначно сказано: все гарантии (в том числе касающиеся права на доп. отпуск), которые действуют в отношении одиноких матерей, должны быть в равной степени распространены и на одиноких отцов (а также опекунов/попечителей).

ВАЖНО! Если фирма решит закрепить в коллективном договоре право на доп. неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам только для работников женского пола, являющихся одинокими матерями, такой отпуск должен в том же размере полагаться и работающим на предприятии одиноким отцам.

Иначе возникает нарушение прав сотрудников по ст. 264 ТК РФ, а именно трудовая дискриминация (согласно ст. 3 ТК РФ).

Чем может грозить сотруднику несообщение работодателю об утрате основания для дополнительного отпуска по семейным обстоятельствам?

Как было указано выше, доп. отпуск по семейным причинам предоставляется в связи с наличием конкретных обстоятельств, которые должны сохраняться в течение определенного периода. А именно:

доп. отпуск одиноким отцам и матерям полагается с года рождения ребенка до момента достижения им 14 лет;
доп. отпуск в связи с наличием 2 детей младше 14 лет предоставляется с года рождения младшего до года, когда старшему исполнится 14 лет.

А как быть, если обстоятельства, послужившие причиной для доп. отпуска, перестали иметь место? К примеру, работающей матери ребенка-инвалида по правилам фирмы полагается доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ. А непосредственно перед ее уходом в отпуск инвалидность с ребенка была снята, о чем сотрудница умолчала.

В данном случае получается, что фактически работник ушел в доп. неоплачиваемый отпуск в удобное для себя время, руководствуясь нормами ст. 263 ТК РФ, но больше не имея законной причины ими воспользоваться.

ВАЖНО! За это специалисту может грозить увольнение. Поскольку фактически права на отпуск по ст. 263 ТК РФ он не имел, дни, в течение которых он отдыхал, могут быть квалифицированы как прогул со всеми вытекающими из этого последствиями (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если специалист внезапно утрачивает основания для доп. отпуска по ст. 263 ТК РФ, лучше всего пойти к руководству и попросить предоставить доп. неоплачиваемый отпуск, но уже по общим правилам ст. 128 ТК РФ, когда специальных оснований и причин не требуется, а нужно только согласие работодателя.

Вправе ли фирма не отпустить специалиста в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам из-за высокой рабочей загрузки?

В одном из предшествующих разделов был сделан вывод, что специалист имеет право уйти в отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам тогда, когда ему удобно, написав при этом заявление на имя руководителя фирмы.

Может ли организация не отпустить работника в доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ, к примеру, из-за того, что на производстве повысится загрузка, в связи с чем рабочих рук будет не хватать?

В данном случае обязанности работодателя зависят от того, что именно фирма прописала в коллективном договоре.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Общие нормы (ст. 128 ТК РФ) не обязывают организацию отпускать работника в неоплачиваемый отпуск по первому требованию, а позволяют делать это только в том случае, если она принципиально согласна с датами доп. отпуска.

Ст. 263 ТК РФ действует как исключение из общего порядка. Она разрешает работникам, у которых есть определенные семейные обстоятельства, в целях создания условий для воспитания детей брать дополнительно к стандартным дням отпуска еще несколько дополнительных неоплачиваемых дней. При этом специального согласования с руководством не требуется. Однако для этого нужно, чтобы такое право работника было зафиксировано во внутреннем документе фирмы.

ВАЖНО! Если организация предоставила в коллективном договоре некоторым специалистам право на доп. отпуск по семейным обстоятельствам, не отпустить работника отдыхать в удобные ему дни она не сможет в силу ст. 263 ТК РФ.

В противном случае (если во внутренних документах фирмы право на доп. отпуск не закреплено) ничто не обязывает фирму отпускать работника отдыхать, пусть даже без оплаты, в те дни, в которые он скажет.

Может ли совместитель рассчитывать на такой вид отпуска?

В ст. 287 ТК РФ сказано, что большинство гарантий, которые предусмотрел законодатель, а также закрепила фирма во внутреннем документе для основных работников, должны распространяться и на специалистов, трудящихся на условиях совместительства.

Если компания закрепила в коллективном договоре для некоторых своих специалистов право вдобавок к стандартному оплачиваемому отпуску брать ежегодно еще несколько неоплачиваемых дней в силу ст. 263 ТК РФ, такое право должно быть предоставлено всем специалистам, имеющим указанные семейные обстоятельства, в том числе совместителям.

Аналогичную точку зрения высказал ВС РФ в п. 15 постановления № 1.

Правомерен ли отзыв работника из отпуска по семейным обстоятельствам?

Итак, ранее был сделан вывод, что специалист имеет право уйти в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в любые удобные ему дни и компания не вправе запретить ему выбирать для отдыха какие-то определенные даты.

Однако нередки случаи, что в период, пока сотрудник находится в отпуске, существенно повышается производственная загруженность остальных работников (к примеру, по причине сезонного роста продаж, стремительного увеличения числа заказов и др.). Чтобы справиться с резким увеличением загрузки, работодатель принимает решение отозвать из отпуска некоторых отдыхающих работников. В их число потенциально могут попасть и специалисты, находящиеся в доп. неоплачиваемом отпуске в связи с определенными семейными обстоятельствами, перечисленными в ст. 263 ТК РФ.

Вправе ли фирма так делать?

Прежде всего, в данной ситуации необходимо понимать, что ТК РФ не содержит какого-либо специального механизма отзыва из отпуска специалиста, отгуливающего доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ. Существует только общеустановленный алгоритм отзыва из отпуска, прописанный в ст. 125 ТК РФ.

С одной стороны, название ст. 125 ТК РФ обусловливает направленность нормы на регулирование предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако, с другой стороны, в ч. 2 данной статьи, где устанавливается механизм отзыва из отпуска, не оговорено, что такой механизм справедлив только в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска. Более того, в ст. 263 ТК РФ также нет каких-либо ограничений, касающихся возможности отзыва из доп. неоплачиваемого отпуска, связанного с семейными обстоятельствами.

Подробнее о ежегодных отпусках, в том числе дополнительных, которые фирма специалисту оплатит, см. в статье .

Как следует из ст. 125 ТК РФ, отзыв возможен только с согласия специалиста, что косвенно призвано исключить вероятность трудового спора фирмы с сотрудником в такой ситуации.

ВАЖНО! Нарушения ТК РФ в случае, если компания решит отозвать работника с его согласия из доп. отпуска, связанного с семейными обстоятельствами, не будет.

Можно ли перенести не использованную в связи с отзывом часть отпуска на следующий год?

С одной стороны, ст. 125 ТК РФ, которая разрешает фирме с согласия специалиста вернуть его из отпуска досрочно, устанавливает также, что оставшаяся часть не отгулянного по причине отзыва отпуска должна быть перенесена на будущий период, а в случае необходимости и на следующий год.

С другой — в ст. 263 ТК РФ прямо говорится: переносить доп. отпуск, связанный с семейными обстоятельствами работника, на следующие рабочие годы нельзя.

Таким образом, если фирма отозвала работника из доп. отпуска, он может впоследствии попросить руководство дать ему возможность догулять оставшиеся дни, но только в пределах текущего рабочего года.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Комментарий к статье 263 Трудового Кодекса РФ

§ 1. Статья 263 ТК предусматривает предоставление дополнительного отпуска без сохранения зарплаты работнику, имеющему двух или более детей до 14-летнего возраста, а также работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, если коллективный договор устанавливает такой отпуск.

§ 2. Данный дополнительный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника в удобное для него и детей время (например, в период каникул). Этот дополнительный неоплачиваемый отпуск родителям может быть присоединен по их заявлению к их ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно от него полностью или по частям.

§ 3. Не допускается перенесение неиспользованного дополнительного родительского отпуска на следующий год, так как он предоставляется ежегодно целевым назначением для увеличения продолжительности общения с детьми в целях их воспитания. Но родитель может использовать его по частям, например 7 календарных дней в летние школьные каникулы и 7 - в зимние.

Указанные дополнительные отпуска предоставляются работникам не всех организаций, а лишь тех, где предоставление таких отпусков предусмотрено коллективным договором.

Другой комментарий к статье 263 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором. Следовательно, если коллективным договором указанный отпуск не предусмотрен, перечисленным в комментируемой статье работникам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК по соглашению между работником и работодателем.

Новая редакция Ст. 263 ТК РФ

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Комментарий к Статье 263 ТК РФ

Право на такой отпуск предоставляется в случае, если это установлено коллективным договором. Если коллективным договором такой отпуск не предусмотрен, работникам, указанным в статье 263 ТК, отпуск без сохранения заработной платы полагается на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК по соглашению между работником и работодателем. Причем в случаях, когда в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему в удобное для него время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.

Статьей 263 определен круг работников, которым, в соответствии с коллективным договором, может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. К ним отнесены работники, имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет либо имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери. В коллективном договоре могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других групп лиц, в силу того содержание статьи 263 ТК является своеобразной рекомендацией при заключении коллективного договора. Отпуск может быть использован в любое удобное для работника время. Однако работник обязан известить работодателя заблаговременно о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год.

Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно - как полностью, так и по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не рекомендуется, так как он предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения детям условий для отдыха.

Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена.

Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно. При наличии в семье двух и более детей в возрасте до 14 лет дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно.

Другой комментарий к Ст. 263 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Ранее ч. 2 ст. 76 КЗоТ предоставляла работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет, одиноким матерям или одиноким отцам, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, право на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время. Теперь же ст. 263 ТК РФ предусматривает, что право на такой отпуск предоставляется только в том случае, если это установлено коллективным договором. Следовательно, если коллективным договором указанный отпуск не предусмотрен, перечисленным в ст. 263 ТК РФ работникам отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на общих основаниях, т.е. в соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем.

2. Статья 263 ТК РФ определяет круг работников, которым коллективным договором может устанавливаться дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. Это работники (матери, отцы, усыновители, опекуны), имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет; работники (матери, отцы, усыновители, опекуны, попечители), имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет; отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Установление такого перечня в ст. 263 ТК РФ не означает, что коллективным договором не могут быть предусмотрены отпуска без сохранения заработной платы и для других лиц (например, для работников, имеющих ребенка школьного возраста; для женщин, воспитывающих детей, отцы которых находятся в длительной командировке, и пр.). Содержание ст. 263 ТК РФ следует рассматривать как своеобразную рекомендацию при заключении коллективного договора, в соответствии с которой целесообразно предусмотреть данную гарантию лицам, воспитывающим детей.

Так, эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополнительный отпуск вторым родителем.

Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь известить работодателя заблаговременно о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при определении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам.